Gestão de desempenho uma ferramenta estratégica para as organizações.
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A Gestão de Desempenho é um assunto central para as organizações, seja no âmbito comercial, administrativo, operações relativas a aspectos humanos ou à imagem da marca. As organizações tendem a deseja
Olá, caríssimo leitor, primeiramente agradeço por dar atenção a esta contribuição que pretendo oferecer nas próximas linhas. Meu anseio é que minhas ponderações possam despertar ainda mais seu interesse por este tema que é muito importante para o mundo do trabalho.
A Gestão de Desempenho é um assunto central para as organizações, seja no âmbito comercial, administrativo, operações relativas a aspectos humanos ou à imagem da marca. As organizações tendem a desejar um desempenho extraordinário em todas as dimensões, sendo assim, este tema deveria ser alvo de todas as áreas e setores, pois o desempenho da organização é resultado da contribuição individual, processos e estratégias da organização.
No entanto, a Gestão de Desempenho muitas vezes torna-se o calcanhar de Aquiles das organizações, pois muitas têm foco no resultado, considerando apenas os processos de forma burocrática e protocolar. Contudo, o se ser humano que desempenha estes processos estabelecidos, tem grande influência nesta operação, sendo assim, os gestores precisam se atentar a todas variáveis que cercam o rendimento do profissional no desempenho de suas funções.
O desafio é sair da subjetividade no momento de fazer a gestão do desempenho, e para isso é necessário ter delimitado de forma precisa a missão do cargo e suas responsabilidades, assim como, comportamentos desejados. Esses aspectos devem estar em harmonia com a cultura da empresa e, consequentemente, com sua estratégia. O objeto de análise do desempenho deve ser atingível, quantificável e norteador, ou seja, trazer clareza, especificando metas físicas e comportamentos desejados.
De acordo com Kaplan e Norton (2004) tudo que é importante deve ser medido porque só o que pode ser medido pode ser gerenciado, no entanto existem situações em que os ativos são tangíveis e estes representam 25% da organização e estão sob o seu controle (equipamentos, instalações, mão de obra e dinheiro); e intangíveis que representam 75% da geração de valor da organização, mas não são de propriedade da empresa (Funcionários motivados, criativos e inovadores, clientes satisfeitos etc...). Para integrar um sistema de gestão de desempenho como podemos tornar visível algo como empatia, criatividade, espírito empreendedor? Será por intermédio de indicadores e evidências relacionadas à cultura e estratégias da organização, ou seja, o que é empatia para a sua empresa e como ela irá contribuir para o resultado desejado?
Feito isso, de que forma esse cargo e suas responsabilidades poderão contribuir para que a organização aumente a sua produtividade e assertividade e alcance seu objetivo?
E mais importante do que isso, se algum gargalo for identificado, algum desvio de conduta ou dificuldade, esse será o momento do plano de ação, traçar estratégias práticas e precisas para a resolução da situação e retorno ao foco organizacional, ou seja, ter um propósito de melhoria contínua entre as pessoas. Aqui o Gestor, CEO, Líder tem um papel ímpar, pois ele precisa se munir de estratégias que aproximam as pessoas, gerando expectativa permanente de aprendizagem, inovação, desenvolvimento pessoal e profissional, por meio de práticas regulares de Feedback, respeitado a singularidade e foco no desenvolvimento de habilidades necessárias para a função e estratégias.
Neste texto você encontrou o primeiro norte para a gestão do desempenho. Uma dica importante é, caso a sua empresa não possua um RH estruturado, busque uma parceria para implementar a gestão de desempenho, invista no desenvolvimento de pessoas, treine as habilidades da sua equipe pois é ela que levará a sua empresa onde ela deseja estar.
Kaplan, Robert S. e David, P. Norton. Mapas estratégicos. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2004, 3° edição, p. 4